部下を注意するとき、「同じ言い方をしているのに、すぐ行動を直す人もいれば、黙り込んでしまう人もいる」と感じたことはないでしょうか。人によって受け止め方が違う以上、叱り方を一つの型に固定すると、指導が空回りすることがあります。
ただし、相手の性格を勝手に分類して対応を変える、という意味ではありません。見るべきなのは、経験の浅さ、事実の理解度、失敗の原因、本人の心理状態、これまでの関係性、同じ問題が起きた回数です。目的は相手を言い負かすことではなく、次の行動を変え、成長につなげることにあります。
この記事では、職場での叱り方を直接扱う本から、ほめ方、フィードバック、1on1、コーチング、心理的安全性まで、相手に合わせた人材育成を考えるための本を25冊紹介します。
叱り方を変える前に押さえたい4つの視点
「新人だからやさしく、ベテランだから厳しく」のように、年齢や立場だけで決めると判断を誤ります。次の4点を確認すると、伝え方を選びやすくなります。
| 見るポイント | 確認すること | 伝え方の例 |
|---|---|---|
| 事実の理解 | 何が問題だったか本人が把握しているか | まず事実を一緒に整理する |
| 経験と技能 | 知識不足か、手順の習得不足か | 注意よりも具体的な教え方を選ぶ |
| 原因 | 本人の判断、環境、指示、業務設計のどこに原因があるか | 本人だけを責めず、再発条件を確認する |
| 受け止める状態 | 萎縮、混乱、反発、納得など、どの状態にあるか | 質問を挟む、時間を置く、次の行動を決める |
一方で、危険行為や顧客への重大な影響がある場合は、まずその場の被害を止めます。その後に、個別の場で事実と再発防止を扱います。人前での大声、人格を否定する言葉、必要以上に長い叱責を「厳しい指導」として正当化してはいけません。厚生労働省も、業務上必要な指導でも、表現や回数、態度によってはパワーハラスメントになり得ると示しています。
職場での叱り方を直接学べる本
まずは、叱ることの目的、タイミング、言葉の選び方、相手による伝え分けを具体例で学べる本です。日々の注意の仕方に悩んでいる人は、この章から読むと実践に移しやすくなります。
1. 部下が変わる本当の叱り方
吉田裕児／明日香出版社
部下を変えようとするのではなく、本人が自分から行動を変えるように働きかける考え方を学べます。叱る前に相手を知ること、否定の言葉を共感のある言葉に置き換えることなど、管理職が最初に見直したい点を整理した内容。
2. 叱り方ハンドブック
齋藤直美／KADOKAWA
職場で起きやすい104の場面を取り上げ、相手のタイプや状況に応じた注意の仕方を考えられる本です。「注意すると不満そうな顔をする」「同じ方法に固執する」など、抽象論ではなく場面別に考えたい人向け。
3. 知識ゼロからのほめ方＆叱り方
本間正人／幻冬舎
ほめることと叱ることを別々の技術として扱わず、観察した事実をもとに相手へ働きかける方法を学べます。強く叱れば動く人、やさしく伝えたほうが考えられる人など、反応の違いを前提に会話を組み立てる際の参考になる。
4. なるべく嫌われない叱り方
内藤誼人／PHP研究所
叱る側の感情をぶつけず、相手が注意を受け入れやすい状況をどうつくるかを心理学の観点から考える本です。指導後に関係がぎくしゃくする人は、言葉だけでなくタイミングや態度を見直すきっかけにできます。
5. 『あたりまえだけどなかなかできない』叱り方のルール
齋藤直美／明日香出版社
叱る目的、場所、タイミング、言葉の選び方を細かく確認できます。相手の存在ではなく行動に焦点を当て、過去の本人との比較で成長を伝える視点は、感情的な叱責を減らす助けに。
6. ほめ言葉ハンドブック
本間正人・祐川京子／PHP研究所
注意や改善要求だけでは、部下は「何を直せばよいか」だけを意識し、できている行動を伸ばせないことがあります。本書は、相手や状況に合わせてほめる言葉を選ぶ考え方を扱っており、叱る場面と認める場面の配分を考えるのに適しています。
7. 人を育てる「叱り」の技術
本間正人／ダイヤモンド社
部下指導の中で、叱ることをどのように成長支援へつなげるかを考える本です。相手の行動を改めさせるだけで終わらせず、本人が次にどう動くかまで会話を進めたい管理職向け。
8. これからの教え方の教科書
阿部淳一郎／明日香出版社
何度説明しても理解されない、やる気が感じられない、注意の仕方が分からないといった育成の悩みを、行動科学や社会心理学から整理します。叱る前に、教え方や理解度の確認を見直せる一冊。
フィードバックと1on1で相手に合わせて育てる本
その場で叱るだけでは、同じ問題が繰り返されることがあります。日常のフィードバックや1on1で、本人の考え、つまずき、得意な進め方を把握しておくと、必要なときの注意も具体的になります。
9. 増補改訂版『フィードバック入門』
中原淳／PHP研究所
年上の部下や育ちにくい若手など、多様な職場の人材を育てるためのフィードバックを、理論と実践の両面から扱います。評価を伝えるだけでなく、本人の行動と周囲への影響を具体的に伝え、次の改善へつなげる方法を学べる本。
10. 増補改訂版『ヤフーの1on1』
本間浩輔／ダイヤモンド社
1on1を業務指示の時間ではなく、部下の経験学習と成長を支援する時間として捉えます。普段から対話を重ねていれば、ミスが起きたときも一方的な叱責ではなく、本人の振り返りから始めやすくなる。
11. GREAT BOSS
キム・スコット／東洋経済新報社
相手を気にかけながら、必要なことは率直に伝える「ラディカル・キャンダー」の考え方を紹介します。遠慮して問題を放置することと、配慮なく攻撃することの間で、率直さを保つ方法を考える材料になる。
12. 1兆ドルコーチ
エリック・シュミットほか／ダイヤモンド社
ビル・キャンベルのコーチングを通じて、相手の成長を支えるリーダーの関わり方を学べます。正解を押しつけるより、本人の強みや課題を見ながら問いを投げる方法を考えたい人向けの事例集。
13. 問いかける技術
エドガー・H・シャイン／英治出版
相手に指示や正論を重ねる前に、問いかけて状況を理解する姿勢を扱います。反発しているように見える部下でも、何に困っているのか、どの前提が違うのかを探ると、伝えるべき内容が変わる。
14. 心理的安全性のつくりかた
石井遼介／日本能率協会マネジメントセンター
失敗や懸念を言いやすい職場の条件を、心理的柔軟性やリーダーシップの観点から整理します。叱られることへの恐怖で報告が遅れる組織では、個人への注意だけでなく、相談しやすい関係を整える必要がある。
15. 恐れのない組織
エイミー・C・エドモンドソン／英治出版
心理的安全性を、単にやさしい雰囲気をつくる話として扱わず、学習と成果につなげる組織の条件として考えます。問題を報告した人を責めるのではなく、失敗から学べる仕組みに変えたい場合の手がかりになる。
16. 他者と働く
宇田川元一／NewsPicksパブリッシング
「わかりあえない」状態を、相手の性格や能力の問題だけで片づけず、関係性や組織の構造から捉え直します。注意しても伝わらないときに、言葉を強くするのではなく、相手が置かれている文脈を見直す視点を得られる。
17. 5日間で身につく！上司も部下も成長する1on1ミーティングの神メソッド
石丸健一／イースト・プレス
部下の本音を引き出し、信頼関係をつくる1on1の進め方を実践的に学べます。業務の確認だけで終わる面談を、成長課題や困りごとを一緒に整理する時間へ変えたい人に合う一冊。
18. 成長する組織をつくる1on1マネジメント
佐原資寛／ビジネス社
個々の能力や価値観に向き合うマネジメントと、1on1の設計を扱います。部下によって必要な支援が異なることを前提に、関係性や心理的安全性を含めた育成の仕組みを考えられる。
対話・コーチングの土台を学べる本
叱り方は、言葉の技術だけで決まりません。日頃の聞き方、質問の仕方、主張の伝え方、チームの関係性が、注意を受け入れられるかどうかに影響します。ここでは、その土台を学べる本を紹介します。
19. 新版『コーチングの基本』
鈴木義幸監修・コーチ・エィ／日本実業出版社
コーチングの視点、原則、プロセス、会話の技術を体系的に学べます。すぐに答えを教えるのではなく、相手が自分で考え、行動を選べるよう支援したい管理職の基礎固めに適した一冊。
20. ビジネスパーソンのためのアサーション入門
平木典子・金井壽宏／金剛出版
自分の意見を伝えながら、相手の尊厳も守るアサーションを職場のコミュニケーションに応用します。言いにくい注意を先送りする人にも、強い口調で押し切ってしまう人にも、伝え方を調整するヒントを得られる。
21. マネジャーの最も大切な仕事
テレサ・アマビール、スティーブン・クレイマー／英治出版
仕事の中で生まれる小さな進捗や後退に注目し、部下の内面の状態を理解する大切さを扱います。結果だけを見て叱るのではなく、どの行動が前進や停滞につながったのかを一緒に振り返りたい人に適した内容。
22. チームが機能するとはどういうことか
エイミー・C・エドモンドソン／英治出版
変化の多い環境で、チームが学びながら実行するための考え方を紹介します。個人のミスを責めるだけではなく、質問、振り返り、協力によってチーム全体の学習力を高める視点が得られる。
23. THE CULTURE CODE 最強チームをつくる方法
ダニエル・コイル／かんき出版
強いチームに共通する、安心して関われる合図、弱さを見せられる関係、目的を共有する行動を考察します。注意や改善要求が機能する前提として、普段から信頼を積み上げる必要性に気づける本。
24. HIGH OUTPUT MANAGEMENT
アンドリュー・S・グローブ／日経BP社
マネジャーの仕事を、個人の気合いではなく、成果を生み出す仕組みとして捉えます。部下の能力不足に見える問題でも、目標、手順、情報共有、確認の仕組みに原因がないかを見直す材料になる。
25. 入門ビジネス・コーチング
本間正人／PHP研究所
指示待ちの新人、やる気のない中堅社員、頑固なベテランなど、異なるケースを想定しながら双方向のコミュニケーションを学べます。部下ごとに関わり方を変えたいが、何を基準にすればよいか分からない人の入口になる本。
叱り方を実務で使い分けるときの手順
本を読んだ内容を職場で使うときは、相手を「打たれ弱い人」「扱いにくい人」と固定しないことが出発点です。次の順番で考えると、伝え方の選択を誤りにくくなります。
- 事実を分ける。「態度が悪い」ではなく、「顧客への返信を期限から2日過ぎても報告しなかった」のように、観察できる行動で整理します。
- 目的を決める。危険を止めるのか、手順を教えるのか、本人の振り返りを促すのかで、必要な言葉は変わります。
- 相手の理解を確認する。「何が起きたと認識していますか」「どこで判断に迷いましたか」と聞き、認識のずれを確認します。
- 次の行動を一つ決める。改善策を並べすぎず、次回の期限、確認方法、相談のタイミングなど、実行できる単位に落とします。
- 後日確認する。一度注意して終わりにせず、行動が変わったか、指示や環境に問題がなかったかを確認します。
採用後の育成や人事と現場の役割分担まで見直したい場合は、人事と現場の役割分担はどう決める？も参考になります。
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部下への指導がうまくいかないときは、叱り方だけでなく、採用時の期待値、受け入れ方、面談の設計、現場との役割分担まで確認すると原因が見つかることがあります。状況をうかがい、どこから整えるかを一緒に考えます。
まとめ
人によって叱り方を変えるとは、年齢や性格で対応を決めつけることではありません。事実の理解度、経験、原因、受け止める状態を見ながら、注意、説明、質問、フィードバック、1on1のどれを使うかを選ぶことです。
まずは、いま困っている場面に近い本を一冊選び、次の指導で試す行動を一つだけ決めてください。人格ではなく行動を扱い、個別の場で短く伝え、後日変化を確かめる。その繰り返しが、叱責に頼らない育成につながります。
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