1年間採用ゼロから半年でエンジニア4名を採用｜自社SaaS企業のエンジニア採用代行事例

中小企業向けの業務管理SaaSを開発・運営するG社は、プロダクトの機能追加に向けてバックエンドエンジニアとSREを募集していました。人材紹介会社3社に依頼していたものの、推薦は月2件ほど。1年間、エンジニアの採用はゼロでした。

Coreがエンジニア採用代行として6か月間支援した内容を、数値とあわせてご紹介します。

案件概要

支援前の課題

支援開始前の状況は次のとおりです。

求人票から開発の中身が見えない

求人票には「Webサービスの開発」「モダンな技術環境」とだけ書かれ、使用言語やインフラ構成、チーム体制、開発の進め方が分かりませんでした。エンジニアが応募を判断する材料が不足していました。

年収レンジが市場と合っていない

同じ技術スタック・経験年数の求人と比べると、提示年収の上限が100万円ほど低く、紹介会社も推薦しにくい状態でした。

CTOがすべての選考を担い、止まっていた

書類選考から一次面接、最終面接までをCTOが1人で担当しており、開発の繁忙期には選考が2週間止まることもありました。

実施した施策

1. 技術スタックと開発体制がわかる求人票に

エンジニア出身のリクルーターがCTOと現場のエンジニアにヒアリングし、求人票を作り直しました。

• 言語・フレームワーク・インフラ構成・自動テストとデプロイの仕組みなどの技術スタックを明記
• チーム構成、スプリントの進め方、コードレビューの文化を具体的に記載
• 入社後半年で任せたいことと、今後の技術的な課題を正直に書く

2. 年収レンジの見直しを経営に提案

技術者向け媒体の登録者データと競合求人を調べ、同じ経験年数の相場を示したうえで、年収レンジを700万〜950万円に引き上げることを提案し、合意を得ました。

3. 技術者向け媒体で月300通のスカウト

Findy・LAPRAS・Forkwellを導入し、GitHubでの公開活動や技術記事の内容まで確認したうえで、月300通のスカウトを配信しました。文面では、候補者の公開リポジトリや記事のどこに関心を持ったかを具体的に伝えています。

4. カジュアル面談の代行と技術選考の設計

カジュアル面談はエンジニア出身のリクルーターが担当し、開発の中身について技術的な質問にもその場で答えました。一次選考には、実務に近い2時間のコーディング課題とレビュー基準を用意し、評価は現場のエンジニア2名が分担。CTOは最終面接だけを担当する流れに変えています。

結果

支援6か月目の数値と、6か月間の累計成果です。

入社4名の内訳は、バックエンドエンジニア3名（スカウト経由2名・人材紹介経由1名）、SRE1名（スカウト経由）です。人材紹介からの推薦が増えたのは、作り直した求人票と見直した年収レンジを紹介会社に共有したためです。

CTOの採用関連工数が減ったことで、支援期間中に予定していた機能リリースを遅らせずに進められました。

成果につながったポイント

1. エンジニアが判断に使う技術スタックや開発体制の情報を、求人票にしっかり書いた
2. 年収レンジを市場の相場に合わせ、候補者と紹介会社の両方に選ばれる条件にした
3. 技術選考を現場で分担し、CTOがボトルネックにならない選考の流れをつくった

エンジニアを含む専門職の採用支援については採用代行（RPO）のサービスページをご覧ください。スカウト型採用の基本はダイレクトソーシングの始め方で解説しています。