広告費約21万円で応募30名。求人広告は認知を取る道具と割り切り、応募したくなる受け皿を先に作りました。
APPLICATIONS 30 / COST PER APPLICATION ¥40,000 → ¥7,000 / 6 MONTHSOVERVIEW
案件の概要
| 業種 | 建設・設備工事（創業50年以上の老舗） |
|---|---|
| 従業員規模 | 50名前後 |
| 募集職種 | 施工管理（経験者・未経験）／現場作業員／営業 |
| ご相談のきっかけ | Indeedと求人ボックスに求人を出しているものの応募がほとんど来ず、応募単価も測れていなかった |
| 支援内容 | 採用目標と予算の設計、採用ペルソナの整理、職種別の採用サイト制作、Indeed・求人ボックスの運用代行、採用管理ツールの導入 |
| 支援期間 | 準備1か月＋運用6か月（継続中） |
RESULT
定量的な実績
支援前の数字はご相談時にお預かりしたIndeedの管理画面から、支援後の数字は運用6か月分のレポートから集計しています。
| 指標 | 支援前（相談時の直近1か月） | 支援後（運用6か月の合計） |
|---|---|---|
| 広告費 | 約8万円 | 約21万円（月平均3.5万円） |
| 応募数 | 2名 | 30名（月平均5名） |
| 応募単価 | 約40,000円 | 7,000円 |
| 求人票のクリック率 | 約2% | 約6% |
| 応募開始から応募完了までの到達率 | 約45% | 約70% |
| 面接実施 | 1名 | 14名 |
| 採用 | 0名 | 4名（目標3名） |
※ 面接実施数と採用人数は、施工管理職（経験者・未経験の合計）の数字です。
CHALLENGE
ご相談時の状況
求人媒体には出しているのに、応募が「なんとなく来ている」状態でした。数字を並べて分かったのは、媒体の問題ではなく、応募までの道筋そのものが整っていないことでした。
目標も応募単価も決まっていない
いつまでに何名を、いくらで採用するのかが社内で決まっておらず、応募単価も測っていませんでした。施工管理の求人は広告費約8万円に対して応募2名、1名あたり約4万円という状態です。
採用ページが会社案内の一部だけ
コーポレートサイトの中に採用ページが1枚あるだけで、施工管理・現場作業員・営業のどの職種にも同じ文面を見せていました。求人票から飛んだ先で、応募する理由が見つからない状態です。
求人票が経験者に刺さらない
任せる工事の種類、残業の実態、資格取得の支援といった、経験者が転職先を選ぶときに必ず見る項目が書かれていませんでした。「未経験可」の一文で、経験者と未経験者の両方を同じ求人票に集めていたことも応募のしにくさにつながっていました。
APPROACH
採用目標と予算を先に決める
最初の1か月は広告を動かさず、目標と受け皿づくりに使いました。Indeedや求人ボックスは認知を取る道具です。その先で応募したくなる状態ができていないと、運用の工夫だけでは応募単価は下がりません。
| 採用目標 | 半年で施工管理職3名（経験者2名・未経験1名）。現場作業員と営業は通年で母集団を作る |
|---|---|
| 許容する応募単価 | 1名あたり1万円以内 |
| 年間の採用予算 | 売上の増減にかかわらず確保する固定費として、広告費・採用サイト・運用手数料を合わせて年間予算を設定 |
| 媒体の配分 | Indeed 8割・求人ボックス2割。月5万円の広告費から始め、反応を見て月3万円台に落ち着かせた |
| 測る数字 | 表示回数・クリック率・応募開始数・応募完了数・応募単価・面接実施数・採用数を毎週集計 |
PERSONA
採用ペルソナの整理
経営者・現場責任者と2回の打ち合わせを重ね、職種ごとに「どんな人に来てほしいか」と「どのくらいの期間、在籍してほしいか」を言葉にしました。求人票と採用サイトの文面は、すべてこのペルソナから書き起こしています。
| 職種 | 来てほしい人 | 転職の動機 | 求人票・採用サイトで伝えること |
|---|---|---|---|
| 施工管理（経験者） | 施工管理の実務経験3年以上、30代〜50代。現場を任されたい人 | 現職の残業と休日への不満、会社の先行きへの不安 | 任せる工事の種類と規模、残業時間と休日の実態、資格手当、老舗としての受注の安定 |
| 施工管理（未経験） | 20代〜30代前半。手に職をつけて長く働きたい人 | 今の仕事に将来性を感じない、資格を取ってキャリアを作りたい | 研修制度と先輩の指導体制、入社後に資格を取るまでの道筋、未経験から現場を持つまでの年数 |
| 現場作業員 | 体を動かす仕事が好きで、地元で腰を据えて働きたい人 | 通勤圏内で安定した会社に移りたい | 勤務地と直行直帰の可否、給与の実額、社用車と工具の支給 |
| 営業 | 成果に応じた報酬を求める人。建設業の経験は問わない | 今の会社では成果が給与に反映されない | 賞与とインセンティブの計算方法、既存顧客の比率、1日の動き方 |
経験者と未経験者を分ける
ひとつの求人票で両方を集めていたため、経験者には物足りず、未経験者には応募していいのか分からない文面になっていました。求人票も採用サイトのページも、それぞれ別に作りました。
来てほしくない人も書く
給与の表示を上げれば応募は増えますが、金額だけを見て来た人は定着しません。「現場を任される責任を負いたくない方には向きません」のように、合わない人が自分で判断できる文を入れました。
在籍してほしい期間から逆算する
施工管理は10年以上腰を据えてほしい職種です。そのため、昇給・資格手当・現場の裁量といった「長く働くほど得をする」情報を優先し、短期でのキャリアアップを促す表現は使いませんでした。
RECRUITING SITE
採用サイトの作成
コーポレートサイトとは別に採用サイトを新しく作り、職種と経験の有無ごとにページを分けました。求人票に書ききれないことをここに集め、Indeed・求人ボックスの求人票から必ずこのサイトへ誘導しています。
| ページ | 掲載した内容 |
|---|---|
| 採用トップ | 会社の成り立ちと施工実績、社員数の推移、代表の言葉、職種別ページへの入口 |
| 施工管理（経験者向け） | 扱う工事の種類と規模の一覧、月平均の残業時間と年間休日の実数、資格手当の金額、在籍する施工管理技士の人数、入社3年目社員の1日 |
| 施工管理（未経験向け） | 入社後3年間の研修の流れ、先輩が付く期間、2級施工管理技士を取得するまでの標準年数と会社負担の範囲、未経験で入社した社員の話 |
| 現場作業員 | 勤務地と現場の範囲、直行直帰の運用、給与の実額と昇給の例、社用車・工具・作業着の支給 |
| 営業 | 賞与とインセンティブの計算式、既存顧客と新規の比率、1週間の動き方 |
| 共通ページ | 社内の雰囲気が分かる写真、福利厚生、選考の流れと日数、よくある質問、応募フォーム |
数字をぼかさない
残業時間・年間休日・資格手当は、実態の数字をそのまま載せました。経験者ほど「応相談」「業界水準」といった書き方を読み飛ばします。
応募フォームを短くする
採用サイトのフォームは氏名・連絡先・希望職種の3項目に絞り、履歴書は面接時に持参する形にしました。応募開始から完了までの到達率は約45%から約70%に上がっています。
後で読み返せる場所にする
求人票を見た人がその場で応募しなくても、採用サイトをブックマークして戻ってこられるようにしました。広告で集めた閲覧を、その日限りで終わらせない設計です。
INDEED / JOB BOX
Indeed・求人ボックスの運用
受け皿ができてから広告を動かしました。求人票は採用ペルソナごとに分け、タイトルと本文を毎週見直しています。
求人票をペルソナ別に作り直す
施工管理は経験者向けと未経験向けの2本に分け、現場作業員・営業も含めて求人票を全部書き直しました。冒頭に採用サイトの該当ページを案内し、求人票では要点だけ、詳しい条件はサイトで読める構成にしています。
訴求軸をキーワードごとに変える
エリア名、未経験可、土日休み、資格取得支援といった、求職者が実際に検索している言葉ごとに求人タイトルを変えました。「施工管理 求人 エリア名」「現場監督 求人 土日休み」など、検索語と求人タイトルが一致する求人のクリック率が高く出ています。
Indeed 8割・求人ボックス2割で配分する
予算の8割をIndeedに寄せ、求人ボックスは補助的に使いました。Indeedは応募者の経歴が募集条件に合う割合が高く、求人ボックスは閲覧は多いものの条件に合わない応募が混ざりやすいためです。
タイトルと本文を毎週見直す
表示回数・クリック率・応募開始・応募完了を求人ごとに毎週集計し、反応の悪い求人はタイトルを差し替え、良い求人には予算を寄せました。クリック率は約2%から約6%まで上がっています。
応募から連絡までを24時間以内にする
施工管理の経験者は複数社を同時に見ています。応募が入ったら翌営業日までに電話かメールで連絡し、面接日程を決める運用に変えました。面接実施は半年で14名です。
採用管理ツールで候補者を蓄積する
応募者の情報と選考の記録を採用管理ツールに残し、不採用や辞退になった方も理由と評価を付けて保管しています。3か月から半年後に再び声をかけられる候補者の一覧として使えるようにしました。
ACHIEVEMENT
採用目標の達成
半年で施工管理職3名という目標に対し、5か月目に3名の入社が決まり、6か月目までに4名となりました。
| 職種 | 目標 | 採用 | 内訳 |
|---|---|---|---|
| 施工管理（経験者） | 2名 | 2名 | 40代・実務経験12年と、30代・実務経験6年。いずれも1級または2級施工管理技士 |
| 施工管理（未経験） | 1名 | 2名 | 20代の2名。研修の流れを採用サイトで読んで応募 |
| 現場作業員・営業 | 通年で母集団づくり | 面接3名 | 採用管理ツールに候補者として蓄積し、次の募集時に再アプローチ |
採用コストは人材紹介の10分の1以下
施工管理の経験者を人材紹介で採用すると、1名あたり年収の30〜35%、100万円を超えることも珍しくありません。今回の採用コストは広告費と採用サイト制作費、運用手数料を合わせても、1名あたり10万円台に収まっています。
入社後の定着
経験者2名は入社3か月時点で現場を1つずつ任され、未経験の2名は研修の予定どおり先輩と現場に入っています。来てほしくない人を先に書いたことで、面接での認識のずれがほとんどありませんでした。
採用を止めない体制
目標を達成した後も、Indeedは1日200円ほどの出稿を続けています。募集していない時期にも認知を切らさず、候補者を採用管理ツールに蓄積しておくことで、次に人が必要になったときに予算を増やすだけで動き出せる状態を残しました。
KEY POINTS
この成果を生んだポイント
広告より先に受け皿を作った
応募単価が4万円だった原因は媒体でも予算でもなく、求人票の先に応募する理由が用意されていなかったことでした。採用サイトと求人票の中身を先に直したことで、同じ広告費でも応募数が変わっています。
職種と経験の有無で分けた
1本の求人票と1枚の採用ページで全職種を集めるのをやめ、ペルソナごとに求人票とページを分けました。経験者が見る項目と、未経験者が不安に思う項目はまったく違います。
採用を固定費にした
年間の採用予算を決め、目標達成後も最低限の出稿と候補者の蓄積を続けています。採用が必要になってから動き出すより、動かし続けるほうが1名あたりのコストは安くなります。
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